• Si es una empleada de hogar por horas (es decir, si va a tu casa menos de 120 días al año), no hay nada previsto específicamente por la norma. El importe mínimo de 5,02 euros la hora que le debes pagar ya incluye lo correspondiente a las vacaciones y a las pagas extraordinarias.
• Si trabaja para ti a tiempo completo o parcial, cada año debes concederle treinta días naturales de vacaciones, de los que al menos quince han de ser seguidos. Salvo que pactes otra cosa con tu empleada, quince días se los puedes asignar de la forma que convenga a tus necesidades y otros quince del modo que libremente elija ella. Eso sí, las fechas deben quedar claras con dos meses de antelación al inicio de las vacaciones.

Las empleadas de hogar internas pueden residir donde quieran durante sus vacaciones. Por otra parte, las empleadas de hogar tienen derecho a disfrutar de las mismas fiestas y permisos que los demás trabajadores.

Al menos debes elaborar un justificante del pago y entregárselo mes a mes, junto con la retribución. No hay que ajustarse a un modelo determinado. Una opción es usar el modelo oficial de recibo de salarios sugerido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social: lo encontrarás aquí.

Mi empleada es interna. ¿Puedo considerar el alojamiento y las comidas que le proporciono parte del salario?

Puedes retribuir a tu empleada de hogar interna parcialmente en especie. Pero por muy sustanciosas que sean esas prestaciones debes garantizar que recibe los mínimos en metálico que fija la ley (de esos mínimos, solo puedes descontar la parte de la cotización que corre a cargo del empleado y que te girará la Tesorería junto con la parte que has de pagar tú).

• Si tu empleada trabaja a tiempo completo, al cabo del año debes haberle pagado en metálico al menos el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.
• Si trabaja a tiempo parcial, hay que prorratear esa cifra por el número de horas que dure la jornada.

Además, el salario en especie no puede suponer más de un 30% de las percepciones salariales conjuntas.

Mi empleada de hogar viene todos los lunes a mi casa y se queda tres horas. Como le pago por hora, los meses que tienen cinco lunes cobra más y los que tienen cuatro menos. ¿Cómo afecta esto a la cotización?

En teoría, deberías notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social todas las variaciones de la retribución dentro de los 6 días naturales siguientes a que se produzcan, para que la cotización se recalcule.

Eso tiene lógica si, por ejemplo, le subes el precio por hora a tu empleada. Pero no es práctico para corregir los altibajos del salario mensual, porque te obligaría a hacer un montón de visitas a la Tesorería. Aunque la Seguridad Social no se ha pronunciado al respecto, nuestro consejo es que calcules la retribución total anual que le pagas, la dividas entre los doce meses del año y declares que el resultado es el salario mensual convenido.

Si nunca ha firmado un contrato escrito con su empleada de hogar y siempre lo han acordado todo verbalmente, imaginamos que se preguntará si puede prescindir del contrato escrito cuando la dé de alta en el nuevo sistema. En teoría, al dar de alta al empleado en la Tesorería General de la Seguridad Social, hay que aportar una copia del contrato para que la Tesorería comunique los datos al servicio público de empleo. En la práctica, es muy posible que no te lo pidan aunque te aconsejen tenerlo.

Según la normativa laboral común, un contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Pero en el ámbito del empleo del hogar se ha regulado que el contrato sea siempre escrito cuando los servicios duren más de cuatro semanas.

Además, si no se hace contrato escrito y luego hay un problema, se sobreentenderá que el contrato era por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que logres demostrar lo contrario. Por lo tanto, es preferible que tanto tú como tu empleada pongáis vuestro acuerdo por escrito y conservéis sendas copias firmadas. En todo caso, se ha dado de plazo hasta el 1 de enero de 2013 para adaptar los contratos anteriores a las exigencias actuales.

Tienes que pedirle la TIE o Tarjeta de Identificación de Extranjero. Si no la tiene, la tiene caducada o solo te muestra una fotocopia, puede estar en situación irregular en España, lo que imposibilita que la des de alta en la Seguridad Social o que le hagas un contrato.

Si te muestra una tarjeta caducada pero también una copia de la solicitud de renovación, lo mejor es que esperes a que se resuelva a su favor para contratarla, lo que debería saberse en el plazo de tres meses desde que expiró la tarjeta.

En cualquier caso, dependiendo de cuál sea su procedencia, sus obligaciones cambian:

• Si es ciudadana de la Unión Europea (*), de un país integrante del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (**) o de Suiza, debe inscribirse en el Registro Central de Extranjeros a los tres meses de residir en España.
• Además, si es rumana o búlgara y a 22 de julio de 2011 no figuraba en alta en la Seguridad Social ni estaba inscrita como demandante de empleo en los Servicios Públicos de Empleo, necesita una autorización de trabajo por cuenta ajena o el documento que la exime de tener dicha autorización.
• Si es ciudadana extracomunitaria, necesita una autorización temporal de residencia y trabajo en vigor o una autorización de residencia permanente. Lo mejor es que le pidas una copia del documento que te presente como acreditación y preguntes en nuestra Asesoría Jurídica si te sirve para contratarla.

*(Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumanía, Reino Unido, Suecia)

(**Islandia, Noruega, Principado de Lichtenstein)

Si se demuestra que has incumplido esta obligación, te pueden sancionar con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Además, la Tesorería General de la Seguridad Social puede dar a la trabajadora de alta desde la fecha en la que se estime que se inició la relación laboral, obligándote a abonar las cotizaciones que hubieran debido pagarse desde entonces, con los recargos previstos por la normativa.

Con la crisis, muchas empleadas de hogar que no están dadas de alta, tras solicitarselo a su empleador y no conseguirlo, denuncian su situación. Lo que conlleva la multa indicada anteriormente y la obligatoriedad de realizarle el alta.

Por tanto, si usted dispone de una empleada de hogar en su domicilio, recapacíte si desea o no darle de alta en la Seguridad Social antes de realizar cualquier tipo de contrato.

No. Cuando un empleado trabaja en varios hogares familiares, cada una de esas relaciones laborales se trata por separado y debe dar lugar a un alta en el nuevo sistema. Así que eres responsable de dar de alta a tu empleada y lo mismo debe hacer tu hermana, haciendo figurar cada una en su caso su domicilio respectivo, la jornada y retribución de cada caso, etc.

Sin embargo, si tienes varias viviendas y un solo empleado que trabaja en todas ellas, es suficiente con realizar un alta.

Sí, el alta en la Seguridad Social es obligatorio sea cual sea el número de horas que el empleado trabaje en el domicilio, aunque sea un par de horas a la semana, debe estar dado de alta en el nuevo Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General. El empleador es el responsable de solicitar el alta.

El Sistema Especial de Empleadas del Hogar que se integran al Régimen General, afecta a cualquier empleado del hogar, aunque trabaje por horas. Las nuevas normas deben aplicarse sea cual sea el número de horas de servicio y el número de empleadores. Es decir, afecta igual a una empleada interna que trabaja para una única familia, que a una persona que va a distintos domicilios y trabaja en cada uno solo unas horas a la semana.

Además, las normas afectan tanto a quienes ya estuvieran cotizando en el antiguo Régimen Especial de Empleadas del Hogar (a su cargo o al del empleador) como a los que nunca habían cotizado hasta ahora por prestar muy pocas horas de servicio.

El nuevo régimen afecta a las personas que reciben una remuneración por hacer tareas domésticas en sentido amplio: limpieza, cocina, plancha, jardinería, cuidado de ancianos, niños o enfermos…

Primer paso: el contrato entre la empleada de hogar y el empleador

El empleador y el empleado deben formalizar su relación laboral en un contrato escrito. El Ministerio de Trabajo propone dos, que contienen todos los datos necesarios:

• El modelo para los contratos de duración determinada.
• El modelo para los contratos de duración indefinida.

Se puede pactar un periodo de hasta dos meses de prueba, con la posibilidad de que cualquiera de las partes desista, avisando con una antelación de siete días. A partir de entonces, si el empleador quiere dar por terminada la relación laboral, debe comunicar su desistimiento por escrito al empleado con una antelación mínima de 20 días (si el empleado lleva más de un año con él) o de 7 (si lleva un año o menos), e indemnizarle con 12 días de salario por año trabajado con el límite de 6 mensualidades (para los contratos hechos a partir del 1 de enero de 2012) o 7 días de salario por año trabajado (para los anteriores). Si no comunica el desistimiento por escrito, se presume que es un despido, con una indemnización mayor, de 20 días por año trabajado.

Segundo paso: Dar de alta a la empleada de hogar

Si eres el empleador, debes proceder como si fueras un empresario que ha contratado a un trabajador para su empresa y va a darle de alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Por eso tienes que acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y rellenar los distintos modelos que te propondrán según tu caso:

Recuerda que el empleado no puede ser retribuido por debajo de unos mínimos, que varían dependiendo de si hablamos de trabajo por horas o de trabajo que no tiene esa consideración.

• Se habla de trabajo por horas, cuando el empleado presta sus servicios en el domicilio del empleador como mucho 120 días al año. En ese caso, el precio mínimo de la hora trabajada es de 5,02 euros en 2012 y en esa cifra ya va incluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias completas a las que ahora tiene derecho el empleado del hogar y las vacaciones. Es decir, llegadas las vacaciones o los meses en los que se cobra la paga extraordinaria, el empleador no tiene que pagar nada aparte.
• Cuando el empleado presta sus servicios más de 120 días al año en el domicilio del empleador, su retribución debe ser como mínimo igual al SMI o salario mínimo interprofesional (si la jornada es completa, es decir, de 40 horas semanales) o a la parte proporcional del SMI que corresponda al tiempo trabajado (si no trabaja a jornada completa). El SMI mensual en 2012 es de 641,40 euros. Además, el empleado tiene derecho a dos pagas extraordinarias de importe suficiente para garantizar el pago en metálico del SMI anual, que es de 8.979,60 euros (641,40 euros x catorce pagas). Si el salario pactado total de los doce meses ya alcanza la cifra del SMI anual indicado, no hay obligación de dar pagas extras.

Antes, las empleadas del hogar cotizaban a la Seguridad Social dentro del Régimen Especial de Empleadas del Hogar, que desde hace unos años desapareció. La cotización la debían pagar ellos mismos (si trabajaban para varios hogares) o bien sus empleadores (si trabajaban sólo para uno).

Desde hace un tiempo, se ha creado un Sistema Especial de Empleadas del Hogar integrado dentro del Régimen General de la Seguridad Social y son los empleadores quienes deberán incluir en él a sus empleadas y pagar sus cotizaciones, con cargo mayoritariamente a su bolsillo.

La relación laboral, que muchas veces era informal, sobre todo cuando se trataba de servicios de pocas horas a la semana, ahora debe formalizarse por escrito. El empleador es responsable de ello y no hacerlo puede conllevar sanciones económicas

Únicamente están exentos de formalizar por escrito el contrato los servicios esporádicos que duren menos de cuatro semanas seguidas (por ejemplo, si pagas a alguien de confianza para que te ayude durante unos días a limpiar a fondo una casa de veraneo).

Aunque puedan parecer un poco complicados a primera vista, los trámites si dispones de tiempo, no son muy complicados. Basta con que el empleador se presente en una oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social con el contrato de trabajo y proporcione sus datos personales y los del empleado, el número de horas de trabajo por semana así como el salario que se le paga y una cuenta bancaria en la que se cargarán las cotizaciones.

Tendrás que rellenar diversos impresos oficiales, para que te asignen una cuenta de cotización que te servirá en adelante, aunque vayas cambiando de empleado o contrates a más de uno. El personal de la Seguridad Social calculará cuánto tienes que pagar de cotización cada mes y te pasará el cargo a la cuenta bancaria que designes.

Quienes ya estuvieran de alta en la Seguridad Social a 1 de enero de 2012, tienen hasta el 30 de junio para dejarlo todo en orden, así que lo mejor es no hacer los trámites hasta tenerlo todo claro (hasta entonces, se seguirá aplicando el antiguo régimen jurídico). En los nuevos contratos debe hacerse el alta antes de empezar a trabajar.

Desde hace un par de años, tengo una empleada a tiempo parcial a la que pago 375 euros al mes. Pero no acabo de entenderme con ella y he pensado contratar a otra persona. ¿Tengo libertad para despedirla? ¿Debo indemnizarla?

La relación laboral entre empleador y empleado del hogar descansa en la confianza. Por eso, si falla la confianza, se puede finalizar la relación sin necesidad de buscar más excusas, algo que no puede hacerse en otros trabajos.

El empleador puede despedir a la empleada de hogar siempre que se cumplan las causas para ello.

Si tu empleada lleva más de un año contigo, la debes avisar del “desistimiento” con al menos 20 días de antelación; si lleva un año o menos, 7 días son suficientes.

En todo caso, debes darle una carta explicando por escrito las razones para dar por terminada la relación laboral.

Además, tienes que indemnizarla por el desistimiento con una cifra en metálico:

• Si el contrato se suscribió antes del 1 de enero de 2012, como es tu caso, es igual al salario de 7 días por cada año trabajado, con el límite de 6 mensualidades. En tu caso, el cálculo de la indemnización sería así: (375 euros / 30 días) x 7 días x 2 años = 175 euros.
• Si el contrato se suscribió del 1 de enero de 2012 en adelante, la indemnización será de 12 días por cada año trabajado, con el límite de seis mensualidades.

Haz dos copias del escrito de desistimiento y conserva una firmada por la empleada; pídele igualmente que firme un recibí de la indemnización. Esto es importante. Si no cumples con estas obligaciones, tu empleada puede reclamar que su despido se reconozca como improcedente y solicitarte una indemnización de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Otra cosa sería que apreciaras en el comportamiento de tu empleada un incumplimiento grave (se trata de una lista cerrada de supuestos, que incluye, por ejemplo, la impuntualidad repetida e injustificada). Estos comportamientos pueden dar pie a un despido disciplinario sin indemnización, algo que también habría que hacer constar en una carta de despido. Nuevamente, si el empleado presenta una demanda y se resuelve que el despido fue improcedente, tendrás que indemnizarle con una cifra en metálico igual al salario de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Con la regulación se pretenden mejorar los derechos de las empleadas de hogar y acercarlos progresivamente a los de los demás trabajadores por cuenta ajena, además de hacer aflorar empleo sumergido.

El mayor avance conseguido consiste en que si un empleado se pone enfermo o tiene un accidente laboral y le dan una baja médica, podrá cobrar la prestación por incapacidad temporal a partir del cuarto día desde que se produjo la baja, corriendo a cargo del empleador desde entonces hasta el octavo día y a cargo de la Seguridad Social a partir del noveno. Con el régimen anterior, esta prestación no empezaba hasta pasados veintinueve días de la baja.

Eso sí, el derecho que le sigue faltando al empleado del hogar es el de cobrar la prestación por desempleo.

La cotización del empleado del hogar la pagan el propio empleado y el empleador, pero en distinta proporción, siendo mucho mayor la parte que corresponde al empleador. Entonces, si tienes una empleada de hogar y quieres saber lo que te costará cotizar por ella en función de lo que le pagas actualmente, puedes hacerte una idea viendo el siguiente cuadro. Busca en él el tramo en el que encaja el salario mensual que le entregas. A cada tramo le corresponde una base de cotización, sobre la que se aplica el tipo de cotización correspondiente al empleador. Además, hay que sumar un 1,1% por contingencias profesionales. El resultado es lo que debe pagar de su bolsillo el empleador. No obstante, la Seguridad Social te va a girar cada mes en concepto de cotización una cifra que incluirá también la cotización que corre de cuenta del empleado (en 2012, un 3,70% de la base de cotización), y que debes descontarle de su salario.

Cotización empleada de hogar

* SBM = Salario Bruto Mensual – SNM = Salario Neto Mensual ** Bases Cotización 2016. *** SMI 2016 = Salario Mínimo Interprofesional 2016 Si lo prefiere, desde Serdomas, podemos realizar el contrato a su empleada de hogar, haciéndonos cargo del pago de su nómina, así como de toda la gestión en la contratación de su empleada de hogar. +Informacion

Tengo una empleada que viene cuatro horas al día de lunes a jueves. Le pago por ello 400 euros al mes. ¿Tengo que darle dos pagas de 400 euros al mes, en verano y en Navidad?

Tu empleada tiene derecho a recibir dos pagas extra al año, pero la cuantía de dichas pagas será la que pactéis entre vosotros. Lo importante es garantizar que cada año recibe en metálico, al menos, el mínimo obligatorio.

Además, también podéis pactar que el importe de las pagas extra se entregue repartido en las doce pagas anuales.

Si tu empleada trabajara a jornada completa, debería cobrar al menos el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, es decir, 8.979,60 euros en 2012. Pero como no trabaja 40 horas semanales sino 16, debe cobrar al menos la parte proporcional, es decir 3.591,84 euros (8.979,60 x16/40).

Tú le estás pagando 4.800 euros al año (400 x 12), de modo que el pago mínimo está asegurado y por lo tanto podéis fijar libremente el importe de las pagas extra. Sin embargo, si le estuvieras pagando, por ejemplo, 3.000 euros, las pagas extra deberían sumar al menos 591,84 euros para garantizar la recepción del mínimo correspondiente.

Tengo una empleada que viene un día a la semana a mi casa, de nueve de la mañana a una del mediodía. Le pago 9 euros la hora. ¿Debo darle alguna clase de paga extra?

No es obligatorio. La empleada acude a tu casa menos de 120 días al año, así que su trabajo es por horas. Las pagas extra se dan por satisfechas si le pagas al menos el salario mínimo.

Soy maestro y siempre paso un par de meses de vacaciones en la costa. Hasta ahora, acordaba con mi empleada por horas que ella no venía esos meses a trabajar ni yo se los pagaba. ¿Cómo debo hacer ahora?

Es muy normal que personas mayores y otras personas que disponen de unas vacaciones superiores a un mes, como es tu caso, suspendan durante las ausencias prolongadas del hogar la relación con sus empleadas.

En principio, lo que debes hacer es acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y dar de baja a la empleada, volviendo a darla de alta antes de reanudar la relación laboral.

Cuando la baja dure más de cierto número de días, tú ya no tendrás que pagar el salario aunque sí deberás seguir pagando las cotizaciones, que solo se interrumpen cuando termina la relación laboral (es decir, que también se pagan, por ejemplo, durante las bajas de maternidad).

Si tu empleada sufre una enfermedad común o tiene un accidente no laboral y eso hace que le den la baja médica, podrá cobrar una prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes a partir del cuarto día de baja (antes la frontera estaba en el vigésimo noveno día).

Entre el cuarto y el octavo día, ambos inclusive, la prestación la debes pagar tú. El noveno y los sucesivos corren a cargo de la Seguridad Social, pero tu empleada debe hacer la solicitud, acudiendo a la oficina más cercana a su domicilio.

Si tu empleada sufre una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, podrá empezar a cobrar la prestación por incapacidad temporal desde el día siguiente de la baja

Quiero contratar una empleada de hogar interna que por la mañana haga las labores del hogar y por la tarde permanezca en casa para que mi padre, que es mayor, no se quede solo. ¿Cómo se remunera ese tiempo?

Se habla de “tiempo de presencia” para referirse al tiempo que pasa el trabajador a disposición del empleador, sin realizar trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se mide por un lado y no puede superar 40 horas semanales. El tiempo de presencia se mide por otro y para un trabajador a jornada completa no puede superar 20 horas semanales de promedio cada mes.

Además, se deben respetar siempre los tiempos de descanso mínimos: 2 horas al día para las comidas principales, 36 horas seguidas para el descanso semanal y 12 horas entre jornada y jornada, que pueden reducirse a 10 si la empleada es interna, siempre que las dos horas que faltan hasta 12 se compensen con tiempo de descanso en las siguientes cuatro semanas a haberse recortado ese descanso.

El tiempo de presencia se debe remunerar, como mínimo, con el mismo dinero que se paga por cada hora de trabajo ordinario, o con tantas horas libres como horas de presencia se hayan efectuado.

• Si es una empleada de hogar por horas (es decir, si va a tu casa menos de 120 días al año), no hay nada previsto específicamente por la norma. El importe mínimo de 5,02 euros la hora que le debes pagar ya incluye lo correspondiente a las vacaciones y a las pagas extraordinarias.
• Si trabaja para ti a tiempo completo o parcial, cada año debes concederle treinta días naturales de vacaciones, de los que al menos quince han de ser seguidos. Salvo que pactes otra cosa con tu empleada, quince días se los puedes asignar de la forma que convenga a tus necesidades y otros quince del modo que libremente elija ella. Eso sí, las fechas deben quedar claras con dos meses de antelación al inicio de las vacaciones.

Las empleadas de hogar internas pueden residir donde quieran durante sus vacaciones. Por otra parte, las empleadas de hogar tienen derecho a disfrutar de las mismas fiestas y permisos que los demás trabajadores.

Al menos debes elaborar un justificante de pago y entregárselo mes a mes, junto con la retribución. No hay que ajustarse a un modelo determinado. Una opción es usar el modelo oficial de recibo de salarios sugerido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social: lo encontrarás aquí.

Mi empleada es interna. ¿Puedo considerar el alojamiento y las comidas que le proporciono parte del salario?

Puedes retribuir a tu empleada de hogar interna parcialmente en especie. Pero por muy sustanciosas que sean esas prestaciones debes garantizar que recibe los mínimos en metálico que fija la ley (de esos mínimos, solo puedes descontar la parte de la cotización que corre a cargo del empleado y que te girará la Tesorería junto con la parte que has de pagar tú).

• Si tu empleada trabaja a tiempo completo, al cabo del año debes haberle pagado en metálico al menos el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.
• Si trabaja a tiempo parcial, hay que prorratear esa cifra por el número de horas que dure la jornada.

Además, el salario en especie no puede suponer más de un 30% de las percepciones salariales conjuntas.

Mi empleada de hogar viene todos los lunes a mi casa y se queda tres horas. Como le pago por hora, los meses que tienen cinco lunes cobra más y los que tienen cuatro menos. ¿Cómo afecta esto a la cotización?

En teoría, deberías notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social todas las variaciones de la retribución dentro de los 6 días naturales siguientes a que se produzcan, para que la cotización se recalcule.

Eso tiene lógica si, por ejemplo, le subes el precio por hora a tu empleada. Pero no es práctico para corregir los altibajos del salario mensual, porque te obligaría a hacer un montón de visitas a la Tesorería. Aunque la Seguridad Social no se ha pronunciado al respecto, nuestro consejo es que calcules la retribución total anual que le pagas, la dividas entre los doce meses del año y declares que el resultado es el salario mensual convenido.

Si tu empleada de hogar va a tu casa cinco horas al día de lunes a jueves, la norma distingue varios casos, dependiendo de cuántos días al año trabaje el empleado en el hogar del empleador y de cuántas horas semanales dure ese trabajo:

• Si siempre trabaja 40 horas semanales, se habla de jornada completa.
• Si trabaja menos de 40 horas semanales pero acude al domicilio 120 días al año o más, se habla de tiempo parcial.
• Si acude al domicilio menos de 120 días al año, se considera que trabaja por horas.

Tu empleada trabaja para ti más de 120 días al año y su jornada semanal es de 20 horas. Por lo tanto, trabaja a tiempo parcial. Esto tiene importancia, entre otras cosas, porque en cada uno de esos supuestos hay que respetar un salario mínimo diferente.

Si nunca ha firmado un contrato escrito con tu empleada de hogar y siempre lo habeís acordado todo verbalmente, imaginamos que se preguntará si puede prescindir del contrato escrito cuando la dé de alta en el nuevo sistema de la Seguridad Social.

En teoría, al dar de alta al empleado en la Tesorería General de la Seguridad Social, hay que aportar una copia del contrato para que la Tesorería comunique los datos al servicio público de empleo. En la práctica, es muy posible que no te lo pidan aunque te aconsejen tenerlo.

Según la normativa laboral común, un contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Pero en el ámbito del empleo del hogar se ha regulado que el contrato sea siempre escrito cuando los servicios duren más de cuatro semanas.

Además, si no se hace contrato escrito y luego hay un problema, se sobreentenderá que el contrato era por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que logres demostrar lo contrario. Por lo tanto, es preferible que tanto tú como tu empleada pongáis vuestro acuerdo por escrito y conservéis sendas copias firmadas.

Tienes que pedirle la TIE o Tarjeta de Identificación de Extranjero. Si no la tiene, la tiene caducada o solo te muestra una fotocopia, puede estar en situación irregular en España, lo que imposibilita que la des de alta en la Seguridad Social o que le hagas un contrato.

Si te muestra una tarjeta caducada pero también una copia de la solicitud de renovación, lo mejor es que esperes a que se resuelva a su favor para contratarla, lo que debería saberse en el plazo de tres meses desde que expiró la tarjeta.

En cualquier caso, dependiendo de cuál sea su procedencia, sus obligaciones cambian:

• Si es ciudadana de la Unión Europea (*), de un país integrante del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (**) o de Suiza, debe inscribirse en el Registro Central de Extranjeros a los tres meses de residir en España.
• Además, si es rumana o búlgara y a 22 de julio de 2011 no figuraba en alta en la Seguridad Social ni estaba inscrita como demandante de empleo en los Servicios Públicos de Empleo, necesita una autorización de trabajo por cuenta ajena o el documento que la exime de tener dicha autorización.
• Si es ciudadana extracomunitaria, necesita una autorización temporal de residencia y trabajo en vigor o una autorización de residencia permanente. Lo mejor es que le pidas una copia del documento que te presente como acreditación y preguntes en nuestra Asesoría Jurídica si te sirve para contratarla.

*(Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumanía, Reino Unido, Suecia)

(**Islandia, Noruega, Principado de Lichtenstein)

Si se demuestra que has incumplido esta obligación, te pueden sancionar con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Además, la Tesorería General de la Seguridad Social puede dar a la trabajadora de alta desde la fecha en la que se estime que se inició la relación laboral, obligándote a abonar las cotizaciones que hubieran debido pagarse desde entonces, con los recargos previstos por la normativa.

Con la crisis, muchas empleadas de hogar que no están dadas de alta, tras solicitarselo a su empleador y no conseguirlo, denuncian su situación. Lo que conlleva la multa indicada anteriormente y la obligatoriedad de realizarle el alta.

Por tanto, si usted dispone de una empleada de hogar en su domicilio, recapacíte si desea o no darle de alta en la Seguridad Social antes de realizar cualquier tipo de contrato.

El despido por fallecimiento del empleador no se considera despido, está considerado como fin de servicio, y la indemnización por este motivo está pactada en una mensualidad del salario neto del trabajador.

El descuento del 20% (45% para ciertas familias numerosas) se aplica en las altas formalizadas por el empleador después del 1 de enero de 2012, durante los años 2012, 2013, 2014, 2015 y 2016, pero solo cuando el empleador se ocupe de los trámites. Por lo tanto, le interesa hacerlos, en vez de acordar con el empleado que se ocupe de todo (posibilidad que puede ponerse en práctica desde el 1 de abril de 2013, cuando el empleado trabaja para el empleador menos de 60 horas mensuales).

Depende. Para optar a la bonificación del 45% en vez del 20%, la familia debe cumplir ciertos requisitos:

• Si la familia tiene varios empleados, la bonificación especial solo se aplicará a uno de ellos.
• Los dos progenitores (uno, si la familia es monoparental) deben trabajar fuera del hogar por cuenta ajena o propia, o estar incapacitados para trabajar. Si se trata de una familia numerosa de categoría especial, no hay que cumplir esta condición.