El empleador puede despedir a la empleada de hogar siempre que se cumplan las causas para ello.
Como se ha referido en la entrada en la que hablamos de la extinción de la relación laboral, uno de los motivos que pueden dar lugar a esta extinción es cuando el empleador procede a despedir a la empleada de hogar.
En esta entrada nos vamos a centrar precisamente en el despido a la empleada de hogar.
¿Bajo qué casos o circunstancias procede despedir a la empleada de hogar mediante un despido disciplinario?
El empleador podrá despedir a la empleada del hogar mediante despido disciplinario, cuando concurran alguna de las siguientes causas:
las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
la indisciplina o desobediencia en el trabajo
las ofensas verbales o físicas al empleador o a los familiares que convivan en el domicilio familiar.
la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empleador o a las personas que convivan en el domicilio familiar.
¿Se debe de dar un preaviso cuando se despide a la empleada de hogar?
Si, necesariamente para despedir a la empleada de hogar se deberá notificar por escrito la intención de extinguir la relación con un plazo de antelación obligatorio, indicando igualmente la causa que dan motivo a ello.
De esta manera, debemos de tener presente respecto al plazo de preaviso lo siguiente:
Si la empleada del hogar lleva prestando servicios para un empleador más de un año, el despido de la empleada del hogar deberá comunicarse con una antelación mínima de 20 días.
Si la empleada del hogar lleva prestando servicios para un empleador un año o menos, el despido de la empleada del hogar deberá comunicarse con una antelación mínima de 7 días.
Durante el período de preaviso la empleada del hogar despedida tiene derecho a una hora libre cada día, pagada, para buscar otro empleo.
Existe la particularidad de que cuando se procede a despedir a una empleada de hogar interna, el despido no podrá llevarse a cabo entre las cinco de la tarde y las ocho de la mañana del día siguiente, salvo que la causa de despido sea la comisión por parte de la empleada de hogar de una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
¿Corresponde pagar una indemnización cuando se procede a despedir a la empleada de hogar?
Si el despido de la empleada de hogar es procedente, no cabe indemnización alguna.
En cualquier caso, debemos de tener presente por su importancia que en el caso de que el empleador incumpla los requisitos previstos para formalizar el despido disciplinario se deberá indemnizar al trabajador como si de un despido improcedente se tratara, correspondiendo a la empleada del hogar despedida una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de doce mensualidades
¿Qué ocurre si la empleada de hogar no está conforme con el despido porque considera que el despido es improcedente?
La empleada de hogar, deberá de iniciar los trámites oportunos a los efectos de que la jurisdicción competente declare el despido como improcedente. Si finalmente esto ocurre, el empleador deberá de indemnizar a la empleada de hogarcon veinte días naturales por cada año de servicio, con el límite de doce mensualidades.
Con independencia del tipo de despido o de que corresponda o no indemnización, para que el despido de la empleada del hogar sea completamente efectivo es necesario liquidar las cantidades económicas debidas para que la empleada del hogar firme el finiquito.
Son muchas las dudas que surgen en relación a la jornada de trabajo de las empleadas de hogar. La pregunta típica, y a la que vamos a intentar dar respuesta es la siguiente: ¿cuando la empleada de hogar trabaja tres horas al día de lunes a jueves, entendemos que trabaja a jornada completa, a tiempo parcial o por horas?
La norma distingue varios casos, dependiendo de cuántos días al año trabaje el empleado en el hogar del empleador y de cuántas horas semanales dure ese trabajo:
Si siempre trabaja 40 horas semanales, se habla de jornada completa.
Si trabaja menos de 40 horas semanales pero acude al domicilio 120 días al año o más, se habla de tiempo parcial.
Si acude al domicilio menos de 120 días al año, se considera que trabaja por horas.
Así, y contestando al ejemplo puesto, si una empleada de hogar trabaja para una persona más de 120 días al año y su jornada semanal es de 12 horas, hemos de decir que trabaja a tiempo parcial. Esto tiene importancia, entre otras cosas, porque en cada uno de esos supuestos hay que respetar un salario mínimo diferente.
Imaginemos ahora, otro supuesto típico y que hacen surgir también muchas dudas.
Vamos a suponer que la empleada de hogar va a una casa a trabajar todos los lunes y se queda tres horas. En este caso, se considera que trabaja por horas, y la pregunta sería que pasaría con los meses que tienen cinco lunes ¿cobra más y los que tienen cuatro menos?, y ¿Cómo afecta esto a la cotización?.
Se debe de notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social todas las variaciones de la retribución dentro de los 6 días naturales siguientes a que se produzcan, para que la cotización se recalcule.
Eso tiene lógica y será correcto, pero realmente no es práctico para corregir los altibajos del salario mensual, como en el supuesto que hemos puesto de ejemplo, porque obligaría a hacer un montón de visitas a la Tesorería. La Seguridad Social no se ha pronunciado al respecto, es decir, si es obligatorio o no hacer esas comunicaciones, por lo que nosotros aconsejaríamos que se calculase la retribución total anual que se le paga a la empleada de hogar, se divida entre los doce meses del año y se declare el resultado como el salario mensual convenido.
Respecto a ésto también debemos de tener en cuenta que desde abril de 2013 los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador deberán ocuparse directamente de su afiliación, altas, bajas, variaciones de datos, y por tanto de la comunicación a la Tesorería de cualquier cambio, siempre que así lo acuerden con sus empleadores. Igualmente serán las empleadas de hogar las que se encarguen del pago de sus cotizaciones, por lo que en este caso, responderán ante cualquier incumplimiento el propio empleado y, subsidiariamente, al empleador o empleadores, salvo que éstos últimos acrediten haber actuado correctamente y/o haber hecho entrega de sus aportaciones y cuotas por cualquier medio admitido en derecho.
Si lo prefiere, le realizamos el alta de su empleada de hogar. Contacte con nosotros sin ningún compromiso y le informaremos de nuestras tarifas.
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En nuestra cultura la vejez, la enfermedad y la muerte producen rechazo. La muerte, o su proximidad son irreversibles. Conozca diversas consideraciones en el duelo anticipado.
Cómo comunicar la enfermedad, sus complicaciones, el avance y las decisiones posteriores son momentos cruciales en la vida de las personas y muchos profesionales no sabemos o carecemos de las habilidades correctas y apropiadas para llevarlas a cabo con idoneidad, tanto para el enfermo como a sus familiares.
Estas circunstancias denuncian que, tras una grave enfermedad, subyace una situación crítica que se activa cuando el paciente ya no tiene cura, cuando la muerte se aproxima.
Podemos denominar este fenómeno como el duelo anticipado.
El duelo anticipado se caracteriza por la aparición del proceso de duelo, antes de la pérdida real del ser querido. Se vive la muerte del ser amado como si ésta hubiera ocurrido cuando, en realidad, todavía no acaeció. Los casos más frecuentes de duelo anticipado se dan cuando una persona ve a su familiar amenazado de muerte por un diagnóstico revelado en forma violenta, cuando un miembro de su familia agoniza o es portador de una afección letal a medio plazo.
[bctt tweet=»A menudo encuentra remedio quien comparte su aflicción. «Spencer»»]
La depresión del duelo no existe. Hay desesperación. Las visitas al enfermo se reducen en número y en tiempo. Las preguntas a los terapeutas disminuyen hasta desaparecer. El paciente no recibe ayuda ni afecto. Se trata de un rechazo de vida temporaria que evoluciona calladamente.
Son, sobre todo, los indicadores psicosociales los que nos van a hacer tomar consciencia de un duelo anticipado.
Un médico relató una vez que un paciente, refiriéndose al miedo a que sus familiares dejen de visitarlo, le decía: «Mi esposa se despedía con un beso en la boca. Luego noté que se despedía con un beso en la frente. Una semana después me apretaba el hombro, luego la mano. Hoy cuando se fue me sacudió los dedos gordos a los pies de la cama». (Fuente Hospital de Cronología María Curie)
La esposa fue tomando visiblemente una distancia progresiva de lo que sin dudas no era consciente. Esto también sucede a los profesionales de los equipos de salud.
El duelo anticipado incluye elementos de des-personalización. Es la anticipación de la muerte sin la participación del paciente. El entorno muchas veces impresiona, se asusta y pone distancia psíquica con el enfermo, generando un cerco de silencio. No quiere confundirse ni creer que eso que le pasa a su pariente también le sucederá un día a él.
Como actuar ante la familia, la experiencia de algunos expertos, sin embargo, ha demostrado que muchos familiares reaccionan sin perjuicio para sí mismos en la mayoría de los casos, asumiendo la situación, o negándola. Mucha gente cree, especialmente los familiares cercanos del muriente, que lo mejor es no hablar del tema, que de esa manera no se piensa en ello y se evita un exceso de preocupación. Pero esto no es verdad en general.
En primer lugar, creemos que la comedia de que todo continúa más o menos igual, denuncia que no se sabe en absoluto qué decir, cómo actuar, delata el miedo de con qué reacciones se puede encontrar…
Una de las consecuencias más importantes a tener en cuenta es que se inhabilita al paciente para que pueda «cerrar» o tramitar asuntos importantes que él podría querer resolver (desde legados testamentarios hasta aspectos más vinculares o emocionales). Esta situación, además, puede aportar dificultades en el entorno familiar para la elaboración del duelo.
[bctt tweet=»La idea de amenaza de muerte es fundamental en el diagnóstico del duelo anticipado»]. (Bacqué, 1988).
Os dejamos una guía elaborada por la Sociedad Española de Cuidados Paliativos con el objetivo de proporcionar a las familias los elementos necesarios para hacer frente a estos momentos tan difíciles y conseguir en la medida de lo posible, una vida equilibrada.
Las coberturas de la Seguridad Social a las empleadas de hogar han aumentado como consecuencia de su integración en el Régimen General, mejorándose así sus derechos a percibir prestaciones en los mismos términos y condiciones que los recogidos en el Régimen General para el resto de trabajadores, si bien con alguna particularidad propia.
Las coberturas serían tanto para contingencias comunes como profesionales, aunque la acción protectora del nuevo sistema no incluye la protección por desempleo.
¿Cuáles son las coberturas de la Seguridad Social a las empleadas de hogar que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad profesional?
En estos supuestos, la protección a las denominadas contingencias profesionales, accidente de trabajo o enfermedad profesional, los empleados del hogar tienen la misma protección que los demás trabajadores del régimen general.
En caso de que se produzca la baja por una incapacidad temporal, el subsidio se cobrará desde el día siguiente al de la baja y alcanzará el 75% de la base reguladora.
Los empleados de hogar y, también sus familiares, tendrán derecho a asistencia sanitaria, prestaciones por incapacidad permanente, prestaciones por muerte y supervivencia e indemnizaciones a tanto alzado por lesiones permanentes no invalidantes.
¿Cuáles son las coberturas de la Seguridad Social a las empleadas de hogar en caso de enfermedad común o accidente no laboral?
Actualmente, el subsidio por incapacidad temporal a causa de contingencias comunes, es decir, en caso de enfermedad común o accidente no laboral, se percibirá desde el cuarto día de la baja en el trabajo.
El abono de esta prestación al trabajador estará a cargo del empleador desde el día cuarto hasta el octavo de la citada baja, ambos inclusive. A partir del noveno día la baja por este motivo será abonada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, por lo que los trabajadores en esta situación deberán solicitar el subsidio una vez que hayan transcurrido al menos ocho días desde la baja, en la oficina del INSS que le corresponda por domicilio.
En este supuesto el importe de la prestación será del 60% de la base reguladora desde el día 4 hasta el día 20, ambos inclusive, y del 75% a partir del día 21 y durante todo el tiempo que dure la incapacidad temporal.
¿Qué ocurre con los trabajadores a tiempo parcial o por horas?
Los trabajadores a tiempo parcial, o los que tengan una actividad que en conjunto no alcance el equivalente a una jornada completa, disfrutarán de la misma protección que los trabajadores a tiempo completo, aunque para acreditar los periodos de cotización necesarios para acceder a las prestaciones, se tendrá en cuenta el número de horas de trabajo que resulten según su base de cotización.
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Los trabajadores pueden solicitar reducción de jornada laboral para el cuidado de hijos menores de 12 años.
El Gobierno ha aprobado, con fecha 20/10/13, un Real Decreto ley por el que se amplía en cuatro años el periodo de tiempo en el que los trabajadores pueden solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos. Podían hacerlo hasta que el hijo cumplía 8 años, mientras que con la nueva norma el plazo se extenderá hasta los 12 años, tal y como sucede en la Administración.
Según el Ministerio de Empleo, esta medida facilitará la conciliación de la vida laboral y familiar y activará la creación de empleo, pues se posibilita celebrar contratos para complementar aquellos que se realicen a tiempo parcial.
El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores regula la reducción de jornada laboral para cuidado de hijos, entre otros casos, como cuidado de familiar directo si a está a tu cargo y no se vale por sí mismo, si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad y cuidado del menor de 18 años durante su hospitalización o tratamiento continuado acreditado por el Servicio Público de Salud.
Nos centraremos en la reducción de jornada laboral para el cuidado de hijos, siendo lo novedoso que, a partir del 21 de diciembre de 2013, podremos solicitar dicha reducción para el cuidado de hijos menores de 12 años, no de 8 años; como ocurría antes.
Hemos de tener claro que el trabajador español tiene reconocido un derecho a la reducción de jornada laboral para el cuidado de hijos sin que el empresario pueda oponerse a ello. Puede darse el caso que los dos cónyuges se reduzcan el mismo horario y trabajen en la misma empresa. El empresario se podrá negar a ello solo y exclusivamente si alega razones justificadas de que ello perjudica el funcionamiento de la empresa.
¿Qué hacemos si el empresario no contesta a nuestra solicitud de reducción de jornada laboral para el cuidado de hijos o se opone a ello?
Lo que aconsejamos desde aquí es no seguir insistiendo, sino interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. Resaltamos que esa demanda no es una denuncia al empresario, sino solamente una reclamación de nuestro derecho. Ese procedimiento se tramita muy rápido y puedes asistir sin abogado.
¿Qué ventajas tiene?
El trabajador es inmune al despido improcedente, es decir, que si la empresa se dispone a despedirlo improcedentemente, o sea, sin motivo alguno, ese despido se considera NULO, a tenor de lo dispuesto en el art. 55.5 b del Estatuto de los Trabajadores.
Si, por el contrario el despido fuese por causas objetivas (por ejemplo, económicas), la indemnización que le corresponda al trabajador, se hallará como si estuviera a jornada completa.
La cuantía de la prestación por desempleo también se calculará como si estuviera trabajando a jornada completa.
Lo que sí es necesario es que esté bien tramitada la reducción de jornada laboral para el cuidado de hijos, ante la Seguridad Social, con el fin de que no existan problemas a la hora de cobrar el 100% de la prestación por desempleo, según lo regulado en el art. 211.5 de la LGSS.
La jornada se reducirá entre un 12’5% y un 50%, sin que, actualmente, sea posible reducirse días completos, aunque habrá de estarse a lo que digan los Convenios Colectivos de aplicación.
¿Cómo se reduce el sueldo?
Se reduce en la misma proporción que la jornada laboral. Por ejemplo, si me he reducido la jornada en un 25%, el salario también se reduce en un 25%, sin que se deban tocar las dietas, el plus de transporte y otros conceptos que regule el Convenio Colectivo aplicable.
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Cuando una empleada de hogar se despide debemos de atender el motivo que le lleva a ello. Si el motivo está fundamentado en los constantes incumplimientos de sus obligaciones por parte del empleador deberemos de entender que, y siempre que ello quede acreditado, que estamos ante un despido improcedente, con todo lo que ello conlleva.
¿Tendrá la empleada de hogar que se despide la obligación de comunicarlo con preaviso?
Para el supuesto de que en el contrato que en su día se firmó se contemplase un periodo de preaviso, la empleada de hogar que se despide deberá respetarlo, comunicando con ese plazo o en un plazo, siempre superior, la intención de extinguir la relación laboral.
Tanto para el caso de que en el contrato se fije un plazo de preaviso como si no se ha indicado nada, el preaviso cuando la empleada de hogar se despide no podrá ser superior a siete días.
No obstante, y en relación a lo indicado al comienzo de nuestra entrada, hay un supuesto en el que la empleada de hogar que se despide no tiene la obligación de cumplir con el periodo de preaviso y es cuando el motivo que fundamenta el mismo es el incumplimiento por parte del empleador de los derechos de la empleada de hogar.
Tenemos que tener en cuenta que la empleada de hogar que se despide y comunica su intención cumpliendo con el periodo de preaviso, como es normal tiene derecho a cobrar su finiquito, sin embargo, en caso de que no haya procedido a ello, de esa cantidad que le corresponde cobrar por los días de trabajo del último mes ( más parte proporcional de pagas extras y vacaciones) , se podrá restar tantos días como días de preaviso no se hubieran cumplido.
¿Tendrá la empleada de hogar que se despide derecho a una indemnización?
Si la empleada del hogar con un contrato en vigor, ya sea de duración determinada o un contrato fijo, deja su trabajo de forma unilateralantes de que su contrato llegue a término, no tendrá derecho a indemnización. Reiteramos la excepción a esto cuando el motivo que fundamenta el despido es el cambio de domicilio del empleador a otro municipio o el incumplimiento por parte del empleador de los derechos de la empleada de hogar, ya que derivaría en un despido improcedente.
Todas estas preguntas te las resolvemos si contrata el servicio con nosotros.
No corra más riesgos innecesarios, confie la gestión del alta, baja, confección de nómina y contrato de trabajo de las empleadas de hogar.
Llevamos más de 10 años contratando los servicios de serdomás y no podemos decir más que cosas buenas del personal de ayuda en casa y de la gente de la oficina. Limpieza muy profesional.
Después de una experiencia no muy agradable con una persona interna para el cuidado de nuestra madre, contactamos con Serdomas y estamos encantados con el servicio que nos prestan, ademas del trato recibido a la hora de hablar con ellos para hacerles saber nuestras necesidades.
Muy contentos y una empresa muy recomendable
Excelente atención de Patricia desde el primer momento. El trato ha sido siempre cercano, profesional y muy humano. Quiero destacar especialmente a Wendy, la cuidadora de mi madre , que demuestra una gran sensibilidad, paciencia y dedicación. Desde el primer día, ambas han combinado profesionalidad con una gran calidez humana.
100% recomendable. Han sido muy profesionales, respetuosos, puntuales, la limpieza ha sido excelente y los precios muy razonables.
Los hemos contratado para limpieza intensiva del piso y como estamos tan contentos los vamos a contratar para hacer el servicio de limpieza de mantenimiento semanal.
Contar con los servicios de Serdomas ha sido la mejor decisión que hemos podido tomar en mi familia, nos ayudaron desde el principio con todo, nos asesoraron y tenemos a la mejor persona posible cuidando de nuestros mayores.
Cualquier imprevisto, esta cubierto por ellos, nunca te dejan sola y eso es fundamental cuando hablamos de temas tan delicados como poner en manos de un extraño a tus seres queridos.
Muy profesionales, cercanos y se involucran muchísimo. ¡SUEPER RECOMENDABLES!
Desde que contraté a Serdomas, he dejado de preocuparme por el cuidado, limpieza y plancha de mi casa. Me decidí a contratarles porque se jubilo la persona que tenía y la verdad que el cambio ha sido como el día y la noche. Me hacen el trabajo en la mitad de tiempo y estoy super contento con los resultado y seriedad con que gestionan todo. Muchas gracias!!
Buenos días.
Es un placer y una sorpresa encontrar una empresa como serdomas.
Gracias a su profesionalidad y eficiencia de sus trabajadores he conseguido conciliar mi vida laboral como la familiar cosa que hasta ahora me costaba mucho conseguir.
Totalmente recomendable.
Conocí a Serdomas en un momento delicado hace 8 años, y desde entonces solo cuento con ellos. Cuidaron a mi padre y a otros familiares hasta su último día. No solo su profesionalidad a nivel asistencial, si no sobretodo su calidad humana. Absolutamente recomendables
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